Il mercato del lavoro nel settore della DMO

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Posizione FD

Le aziende del settore si caratterizzano per una occupazione di qualità: una componente molto significativa dei rapporti di lavoro, quasi il 90%, è costituita da contratti a tempo indeterminato. Gli investimenti in formazione nell’ultimo decennio sono più che raddoppiati, malgrado la crisi, la salute e la sicurezza dei lavoratori sono tutelate costantemente ed il livello di rischio è tra i più bassi del mondo del lavoro in Italia. Nel corso dell’ultimo decennio, tuttavia, il settore è stato colpito dalla crisi dei consumi e dall’avvento di nuovi canali di vendita, l’e-commerce in particolare. Per scongiurare interventi di ristrutturazione aziendali è necessario prevedere una riduzione strutturale del cuneo fiscale, incentivi all’occupazione per le aziende e garantire strumenti di sostegno al reddito che consentano alle aziende e ai lavoratori di superare eventuali situazioni di crisi. Infine, in ottica prospettica, il settore continuerà a qualificarsi labour intensive, ma, per contro, l’avanzamento dell’età della popolazione rischia di limitare possibili opportunità occupazionali dirette ai giovani. Si ritiene pertanto necessario affiancare alle attuali politiche aziendali di age management appositi strumenti legislativi che aiutino a migliorare le condizioni di lavoro o agevolino l’uscita dal mercato del lavoro della popolazione più senior.

Interventi di riduzione del cuneo fiscale

Nonostante la pesante crisi dei consumi che si è abbattuta sul settore, la DMO è riuscita sinora a salvaguardare i livelli occupazionali, rimasti stabili dal 2012 al 2017 (460.000 addetti), dopo il costante periodo di crescita che ha caratterizzato gli anni pre-crisi. Tuttavia, il settore ha raggiunto un livello preoccupante del costo del lavoro che riduce la competitività delle imprese e ne frena gli investimenti: dal 2008, anno di inizio della crisi, al 2017 l’incidenza del costo del lavoro è passata dall’11,3% al 12,7% dei ricavi.

Le recenti Leggi di Bilancio hanno introdotto un’importante agevolazione per le imprese costituita dall’esonero contributivo triennale per le assunzioni a tempo indeterminato. Al fine di mantenere un andamento occupazionale positivo, è fondamentale proseguire nella direzione di ulteriori e più incisivi interventi di riduzione strutturale del cuneo fiscale e contributivo, che rispondano a requisiti di semplicità di accesso e di larga applicazione, evitando interventi solo su specifiche aree o categorie di lavoratori.

Flessibilità

La stabilità dei rapporti di lavoro deve comunque essere affiancata da forme contrattuali che garantiscano quella genuina flessibilità dettata dalla dinamicità del settore, chiamato a rispondere alle mutevoli esigenze della clientela. I contratti a tempo determinato sono infatti necessari per il funzionamento della DMO, che per sua natura ha una dinamica del business che prevede picchi strutturali di vendite per periodi brevi (Natale, saldi, Pasqua, ecc), aperture di punti vendita (anche in un periodo di domanda debole come è quello attuale, dopo anni di crollo dei consumi), nonché avvio di nuove iniziative/progetti.

Le recenti modifiche normative sui contratti a tempo determinato hanno introdotto specifiche causali nel caso di attivazione di contratti di durata superiore a 12 mesi, la cui declinazione non comprende le necessità di cui sopra. Si auspica pertanto un modifica della norma che tenga conto delle suddette specificità. 

Ammortizzatori sociali

La riduzione dei consumi e dei risultati economici ha costretto alcune imprese del settore ad effettuare interventi di ristrutturazione, a volte limitati a singoli punti vendita, con la conseguente necessità di ricorso ad ammortizzatori sociali.

Gli interventi normativi degli ultimi anni hanno ridisegnato il sistema degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, connotandoli con una condivisibile finalità di ripresa dell’attività aziendale al loro termine e, pertanto, di salvaguardia dell’occupazione. Di qui l’eliminazione di quelle particolari causali di cassa integrazione, come quella per cessazione di attività, che storicamente non risultavano compatibili con tale finalità.

Il recente provvedimento “Decreto Urgenze” ha opportunamente reintrodotto la fattispecie della cigs per i casi di cessazione totale di attività accompagnati da piani di riassorbimento o gestione non traumatica del personale, seppure per un periodo di tempo circoscritto e nei limiti di risorse residuali. Pur valutando positivamente la misura, che rappresenta un cambio di passo rispetto al passato, si auspica che il legislatore prosegua nella direzione di un intervento strutturale di ripristino della causale suddetta, anche nella forma della cessazione parziale di attività (ad esempio nei casi di chiusura di singoli punti vendita), a fronte di situazioni in cui sussistano concrete prospettive di rapida cessione di un ramo di azienda e di un conseguente riassorbimento occupazionale. Nel settore della DMO, infatti, in molti casi i punti vendita per dimensioni, autonomia organizzativa e finanziaria rappresentano vere e proprie aziende.

Invecchiamento della popolazione

Il progressivo invecchiamento della popolazione ha provocato nel settore un significativo incremento del numero di addetti over 50, indotto anche dalle recenti riforme pensionistiche, nonché della percentuale di lavoratori nella fascia di età compresa tra i 30 ed i 50 anni. Inoltre, il progressivo invecchiamento della forza lavoro interessa anche, e soprattutto la popolazione femminile: nel settore della DMO la “quota rosa” raggiunge il 58% della forza-lavoro.

Nel contesto generale di crisi economica, la riduzione del c.d. turnover aziendale da un lato ed i minori investimenti indirizzati alle aperture di nuovi punti vendita dall’altro, hanno contribuito ad accentuare il trend sopra evidenziato.

In ottica prospettica, il settore continuerà a qualificarsi labour intensive, ma, per contro, l’avanzamento dell’età della popolazione e le conseguenze ad esso connesse, quali la minore propensione alla flessibilità, all’utilizzo della tecnologia, ecc. rischiano di limitare possibili opportunità occupazionali dirette ai giovani.

In considerazione di quanto sopra, ove l’attuazione di politiche aziendali di age management non consentisse una gestione efficace dei lavoratori in età più avanzata, si ritiene necessario individuare appositi strumenti legislativi che aiutino a migliorare le condizioni di lavoro o agevolino l’uscita dal mercato del lavoro della popolazione più senior.